AI Act zmusza polskie firmy do audytu algorytmów rekrutacyjnych i HR

Działy kadr w Polsce i całej Unii Europejskiej wchodzą w nowy reżim prawny. Od 2 sierpnia 2026 roku obowiązują przepisy AI Act dotyczące systemów sztucznej inteligencji sklasyfikowanych jako wysokiego ryzyka, a narzędzia do selekcji CV, oceny wydajności czy typowania kandydatów do awansu trafiły właśnie do tej kategorii. Oznacza to koniec sytuacji, w której algorytm decydował, a człowiek jedynie klikał zatwierdzenie.

Regulacja obejmuje narzędzia do selekcji CV, monitorowania wydajności pracowników oraz systemy wspierające decyzje o awansach i zwolnieniach. Wszystkie trzy kategorie zostały uznane za systemy wysokiego ryzyka, ponieważ bezpośrednio wpływają na dostęp do zatrudnienia, ocenę pracy i warunki zatrudnienia. AI Act zakazuje przy tym wprost analizy emocji pracowników, scoringu społecznego oraz rozpoznawania twarzy w procesach rekrutacyjnych.

Koniec pozornego nadzoru

Kluczowym elementem nowych przepisów jest wymóg realnego, a nie deklaratywnego nadzoru człowieka nad decyzjami algorytmu. Artykuł 26 AI Act nakłada na firmy obowiązek powierzenia kontroli osobom posiadającym odpowiednie kompetencje, przeszkolenie, uprawnienia i wsparcie organizacyjne. Regulacja wprost zabrania sytuacji, w której pracownik automatycznie akceptuje wynik wygenerowany przez system, nie mając realnej możliwości go zakwestionować.

Problem pozornego nadzoru pojawia się najczęściej tam, gdzie rekruter musi przetworzyć setki rekomendacji dziennie, ma niewiele czasu na każdą sprawę i jest rozliczany z tempa pracy. W takich warunkach rośnie ryzyko tak zwanego automation bias, czyli skłonności do bezrefleksyjnego ufania rekomendacji tylko dlatego, że wygenerowała ją technologia. AI Act wymaga, by osoba nadzorująca mogła zignorować wynik systemu, zastąpić go własną oceną, odwrócić decyzję opartą na rekomendacji AI, a w uzasadnionych przypadkach zatrzymać działanie systemu.

Co obejmuje audyt

Zgodnie z nowymi wymogami pracodawcy muszą przeprowadzić pełny audyt wykorzystywanych systemów AI. Obejmuje on inwentaryzację narzędzi i analizę dostawców, ocenę ryzyka w konkretnych obszarach działania firmy, wdrożenie systemu zarządzania ryzykiem z cyklicznymi aktualizacjami oraz dokumentację procesów i polityki obsługi danych. Do tego dochodzi obowiązek transparentności wobec kandydatów i pracowników, którzy muszą wiedzieć, że w procesie uczestniczy AI, oraz mieć dostęp do informacji o czynnikach wpływających na rekomendacje systemu.

Choć nowe regulacje zaczną obowiązywać dopiero w sierpniu 2026 roku, rozpoczęcie przygotowań dopiero wtedy będzie bardzo ryzykowne - Katarzyna Szudy, HR Contact

Szacunki branżowe mówią o kosztach zgodności sięgających od kilku tysięcy do kilkuset tysięcy euro, w zależności od wielkości organizacji i liczby wykorzystywanych narzędzi AI. Dla dużych firm, które już dziś masowo korzystają z algorytmów w rekrutacji, oznacza to konieczność przeglądu całego stosu technologicznego HR jeszcze przed sierpniem 2026 roku.

Polska specyfika

Dane pokazują wyraźną przepaść między dużymi a małymi firmami w Polsce. Podczas gdy ponad połowa dużych przedsiębiorstw korzysta już z AI w procesach kadrowych, wśród małych firm odsetek ten nie przekracza kilku procent. To rodzi pytanie, czy mniejsze podmioty w ogóle są świadome nowych obowiązków audytowych i czy będą w stanie ponieść koszty dostosowania się do przepisów w wyznaczonym terminie.

Nowe przepisy wpisują się w szerszy trend regulacyjny wokół AI Act w Polsce, gdzie firmy i instytucje publiczne wciąż mają problem z ustaleniem, które z używanych przez nie systemów w ogóle podlegają unijnej regulacji. Sierpniowy termin dla systemów wysokiego ryzyka może więc zastać część pracodawców nieprzygotowanych, zwłaszcza że pełne dostosowanie istniejących już systemów ma nastąpić dopiero do sierpnia 2027 roku, co część firm może błędnie odczytać jako dodatkowy bufor czasowy.

Dla działów HR oznacza to w praktyce zmianę modelu pracy z rekruterami i menedżerami korzystającymi z algorytmów. Nie wystarczy już samo wdrożenie narzędzia od zewnętrznego dostawcy, trzeba udokumentować, kto i na jakiej podstawie nadzoruje jego decyzje, oraz wykazać, że pracownicy mają realną, a nie tylko formalną możliwość podważenia rekomendacji systemu.